Sistema de informação e gestão do potencial humano: abordagem teórica e análise de caso

Abstract

Introdução - As pessoas e os seus comportamentos individuais ou em grupo sempre exerceram um certo fascínio sobre o autor deste trabalho. O seu percurso de vida permitiu a assimilação de um conjunto de experiências interligadas em diferentes âmbitos do conhecimento. Com uma formação académica de base em Gestão e Administração Pública, obtida no Instituto Superior de Ciências Sociais e políticas da Universidade Técnica de Lisboa, optou por especializar-se em Gestão de Recursos Humanos. Lisboeta, por opção familiar instalou-se em Beja onde reside e trabalha há 12 anos. As questões relacionadas com a adesão de Portugal à Comunidade Económica Europeia - mais tarde União Europeia - e o interesse pelas temáticas desenvolvimentistas, fórmulas e sustentabilidade desse desenvolvimento, induziram-no a uma pós-graduação em Administração Pública e Desenvolvimento Regional na perspectiva da União Europeia, na Universidade de Évora. Conhecedor das ambiências profissionais da Administração Pública e da Administração Privada, sempre se preocupou com as problemáticas relacionadas com a diminuição da penosidade do trabalho, eliminação das burocracias desnecessárias, modernização administrativa e gestiva, motivação das equipas e fornecimento de ferramentas facilitadoras do desempenho. Paralelamente ligado à tecnologia, no particular da electrónica de comunicações e da electrónica computacional, foi adquirindo formação complementar no âmbito da Ciência Informática e das Tecnologias de Informação e Comunicação. O exercício da docência, inicialmente no secundário público e nas escolas profissionais e, desde há nove anos, no superior privado, nas áreas de Economia e Informática, para, além da quase permanente actividade como formador, conduziram à necessidade de actualização e desenvolvimento pessoal. A opção por uma formação pós-graduada em Organização e Sistemas de Informação surgiu como elemento de conectividade entre saberes concorrentes para o alcance de um mesmo objectivo: contributos para o aumento dos níveis de eficácia e de eficiência das organizações em geral, por forma a enfrentarem a crescente agressividade dos seus mercados e meios envolventes, a globalização e, ao mesmo tempo, obter o grau académico de mestre, necessário à continuidade do exercício de uma carreira docente. Durante a frequência da componente lectiva do curso de M.O.S.I. — 1999/2001, o contacto com autores de renome em diversas matérias, foram deixando na memória algumas citações que condu-ziram à opção pelo tema que se apresenta. Dessas citações, destacam-se algumas pela eventual oportunidade que emprestaram durante a pesquisa e análise de caso. Ao depararmo-nos com as contingências da implementação dos sistemas, ocorre-nos Wineberg (1985), quando afirmou que nada do que é novo finciona à primeira. A propósito da tecnologia, da empresa em rede e da capacidade das organizações para aprenderem, lembramo-nos de Allience (Junho de 1997/Junho de 1998) quando afirmou que a empresa em rede através da net é a unidade funcional do panorama industrial. Essa empresa baseia-se em sistemas de gestão do conhecimento e em rede para potenciar a sua capacidade em aprender (métodos de aprendizagem organizacional), ser ágil (modelo de manufactura ágil), e responder rapidamente (modelo de resposta rápida) às exigências dos clientes. Ela pode integrar, em simultâneo, várias comunidades de negócio electrónicas (EBC)”. Relativamente às buzzwords que emergiram nos últimos anos a propósito das mudanças económicas, recordamos as palavras de Jorge Nascimento Rodrigues no seminário de 2000.03.03, na UE, em que afirmou que a Nova Economia trás consigo novos sistemas e oportunidades de negócio em áreas que são exploradas até ao esgotamento em pouco tempo. Depois acabam, encaminhando as equipas para outro projecto. É o stress da dicotomia emprego/desemprego que, para uma cultura americana pode não ter grandes implicações sociais, mas para uma cultura de carreira COMO a portuguesa, acarretará grandes focos de tensão social. Relacionado com o excessivo enfoque na tecnologia como solução para todos os males, descorando o papel das pessoas, ressaltam as palavras de Saskia Sassen, socióloga da Universidade de Chicago, proferidas em 15 de Março de 1999, no LNEC: Qualquer cidade pode ter fibra óptica, estar cablada, mas se não tem o resto – os recursos humanos e materiais concentrados e a rede social real que maximiza a interconexção – para que serve? Para tirarmos o máximo partido da digitalização não é necessária só a infra-estrutura. É indispensável todo o complexo de outros recursos. Em matéria de Potencial Humano, sensibiliza-nos o que Lief Edvinsson disse em Setembro de 1999: A questão do RH é simples: tudo depende se são ou não parte do multiplicador de valor ou apenas um custo/fardo. Ou seja, tudo depende se os RH são potenciados como fonte de conhecimento para a organização ou apenas mão-de-obra. O segredo da criação de valor não está no hi-tec, mas tem a ver com a forma como a massa cinzenta o usa para criar valor. Ao nível político, as mudanças também não estão a fazer-se esperar e Don Tapscott já alertava para tal em 1999 quando disse que os cidadãos electrónicos estão a emergir como jogadores fundamentais no futuro da governação. E quando nos apercebemos das alterações que se verificam ao nível do poder nas organizações, como consequência da implementação de SI/TIC, afloraram-nos as palavras de Fernandes de Almeida, da UM (1999) quando afirmou que a ir formação é indissociável da Organização e o Gestor da Informação será, no fituro, o Gestor da Organização definindo as necessidades dos Sistemas de Informação e actuando como integrador dos negócios, utilizadores e recursos irijbrinacionais. Todavia, o mercado de trabalho também tem vindo a requintar-se e os trabalhadores de hoje, detentores de conhecimento relevante para as organizações, já não se pautam por uma postura de expectativa paternalista por parte do empregador. Gerem as suas carreiras e trabalham em regime de contrato de casamento - dura, enquanto for bom para ambas as partes. É Charles Grantham (Março de 2000) que dá o primeiro mote para esta questão quando disse que o novo trabalhador quer ganhar mais dinheiro, mas sentir prazer. E sobretudo llãO trabalhar com idiotas, sejam colegas ou chefes. Sempre que se implementam SI, existe mudança organizacional. Essa mudança tem de ser planeada e bem gerida para evitar problemas graves. Esta questão é relembrada por Wineberg (Abril 2000) quando proferiu que a mudança bem sucedida requer que os seus resultados sejam vistos como necessários, importantes, desejáveis e aceiteis por aqueles que os vão utilizar ou estar em contacto com eles. Mas a tecnologia é complexa e nem sempre gera empatias com os utilizadores. É Clement Mok – o grande designer da web – que alerta quando proferiu que se não é fãcil de usar, por melhor tecnologia que tenha, não presta para nada. Todavia, apesar das evoluções constantes, nem sempre a ciência e a tecnologia nos abrem portas para a solução de problemas e isso Albert Einestein soube deixar claro: Em momentos de crise, a imaginação é mais importante do que o conhecimento.